É praxe em recursos humanos classificar os profissionais de
acordo com a data de nascimento para, então, definir algumas características
genéricas. A geração Y é composta por aquelas pessoas que nasceram a partir da
década de 1980 e, ao redor dos 30 anos, já estão no mercado de trabalho e
começam a despontar em cargos de liderança. Diferentemente da geração anterior
(os X), os profissionais mais jovens costumam ser menos fieis às empresas e não
hesitam em buscar melhores propostas.
Uma pesquisa global desenvolvida pela consultoria PwC, e
divulgada este ano, mostrou que 38% dos profissionais da geração Y empregados
estão procurando novos postos e 43% estão abertos a novas propostas. Além
disso, 25% dos entrevistados afirmaram que preveem ter seis ou mais empregos ao
longo da carreira.
A versatilidade, a rapidez e aptidão para lidar com novas
tecnologias, a tentativa de conciliar de maneira satisfatória trabalho com vida
pessoal e o foco em eficiência - já que são movidos a desafios e, em geral, não
gostam de ficar acomodados - são as principais características desses
profissionais, afirma Gilberto Cavicchioli, professor do Núcleo de Estudos e
Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da Escola Superior de Propaganda e
Marketing (ESPM).
De negativo, os Y trazem consigo uma ansiedade acima da
média. "Eles se frustram quando percebem que não conseguirão chegar aonde
querem no tempo que desejam", explica Gilberto. A falta de enraizamento
também é apontada pelos empresários como algo ruim, já que a rotatividade nas
empresas aumenta por conta disso.
Como reter um talento da geração Y
A pesquisa da PwC mostrou que, para 52% desses
profissionais, a possibilidade de crescer rapidamente dentro da organização é o
principal atrativo em um empregador, até mesmo à frente do salário competitivo.
"Não tem a ver apenas com cargos. Os Y gostam de desafios para mostrarem
que possuem competências em áreas diversas das quais eles trabalham
rotineiramente", diz Gilberto. Por isso, engajar esses colaboradores em
projetos ambiciosos é uma alternativa para retê-los por mais tempo.
A liderança, para os Y, é vista como algo que deve ser
inspirador, e não apenas como uma questão de hierarquia. "Eles preferem
trabalhar com líderes transformadores, que deem exemplos, para que, então,
¿vistam a camisa¿ da empresa", esclarece o professor.
O reconhecimento frequente é outra maneira de reter os
talentos dessa geração. Eles acreditam que os feedbacks são importantes tanto
para descobrir se estão no caminho certo como para ter certeza de que a empresa
sabe da importância da sua função. Ajudar a custear um curso também mostra que
a empresa está atenta e apostando naquele profissional. "O Y enxerga isso
como mais uma forma de reconhecimento", afirma Gilberto.
Mas nem todos os profissionais da geração Y se comportam da
mesma maneira. O professor da ESPM salienta que existe, sim, uma parcela de Y -
que ele chama de "colaboradores trampolim" - interessados em ficar em
uma empresa apenas porque ela garante o salário que vai pagar suas contas.
"É um profissional mais acomodado, que faz somente o básico, sem maiores
esforços", explica.
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