PMP-ACP Exam - Minha preparação

Caros Leitores,

Hoje, fiz as primeiras leituras do PMI-ACP Exam Prep da RMC. Como eu imaginava, assim como foi a minha preparação para a certificação PMP, o livro é excelente! Muito simples, objetivo e de fácil leitura!

Já na introdução, tinha um “Tricks on the Trade”, as valiosas dicas do livro, sobre o peso do conteúdo nas questões do exame.

Compartilho com vocês essa passagem, mantendo o texto na integra e no idioma original:

Tools and Techniques (T&Ts) – These are things you should be able to do. As a result, the exam attempts to test your ability to apply them, often through “do”, “calculate”, or “identify what happens next” types of questions. Questions about tools and techniques make up 50 percent of the exam.

Knowledge and Skills (K&Ss) – These are things you should know. Therefore, the exam attempts to test your understanding and recall of them, often through questions that asses whether you remember the “how” and “why” of the topics being tested. Questions about knowledge and skills make up the remaining 50 percent of the exam.

Domains – The exam content outline defines six groupings or clusters of T&Ts and K&Ss. While you will not be specifically tested on the domains, these groupings define how PMI intends the topics to be understood and taught. The domains are useful uniting bonds.

Fonte: PMI-ACP Prep Exam, Premier Edition, page 3.

Os dez mandamentos do líder

Liderança: 5 dicas para alcançar resultados com sua equipe

Por Alexandre Prates

Uma coisa é fato: as pessoas somente se engajarão para obter resultados se tiverem alguma recompensa com isso. Alguns profissionais afirmam que a sua motivação é simplesmente o dinheiro, outras apontam o reconhecimento como fundamental. A minha experiência mostra que, quando aliamos ambos os fatores (racional e emocional), conquistamos o real engajamento das pessoas.

Resumindo, o real engajamento só será alcançado se dois pontos estiverem bem claros:

• Visão de Resultado: a consciência do que verdadeiramente eu tenho que entregar
• Recompensa: a consciência do porque vale a pena entregar

O líder que conseguir conscientizar a sua equipe sobre esses dois elementos estará muito perto de construir um time com foco em resultados. Porém, somente a consciência não garante esses resultados. É preciso atuar intensamente nas ações cotidianas, que sustentam o foco da sua equipe:

1. Sistematização de acompanhamento

É imprescindível que o líder crie momentos e sistemas para acompanhar os resultados do time. A equipe precisa saber a periodicidade desse acompanhamento, bem como o seu funcionamento.

2. Faça da cobrança um momento natural

As reuniões de apresentação de resultados não precisam ser traumáticas. É um momento fundamental para comprometer as pessoas, mas não deve ser encarado como punição, e sim, um momento de avaliar o que conquistamos e discutirmos estratégias para seguirmos em frente. Discuta em grupo as estratégias e deixe para discutir comportamento individuais nos momentos de feedback.

3. Feedback constante

Muito se fala sobre feedback, mas nesse caso ele deve ser utilizado para alinhar as ações em prol dos resultados. Não deixe para depois as conversas que podem contribuir para as ações, por mais difíceis que elas sejam.

4. Comemore as pequenas vitórias

Não podemos focar apenas no resultado final. É importante ser feliz no caminho, portanto, incentive, motive e vibre com cada etapa conquistada.

5. Avalie resultado x empenho

Resultado é aquilo que entregamos e empenho é o esforço empregado para conquistar o resultado. Muitas pessoas conquistam resultados, mas para isso despendem de um grande esforço. Já outras também conseguem grandes resultados, porém não precisam se empenhar tanto para isso. Em ambos os casos, é válido, pois cada um descobre ao longo da sua trajetória profissional a sua maneira de realizar as ações. O que não podemos aceitar são profissionais que não trazem resultados e não se empenham para isso. Falta de engajamento é inadmissível.

Por fim, uma última e fundamental dica: converse com sua equipe sobre estratégias e resultados. A maioria dos líderes que conheci só precisava conversar mais com o seu time sobre onde queria chegar, e recebia como resposta o que faremos para chegar lá.

Eu desejo que você conquiste grandes resultados ao lado do seu time.

Fonte: www.administradores.com.br

Oportunidade de emprego - Gerente de Projetos Canais Digitais no Citibank

Caros Leitores,

Compartilho com vocês uma oportunidade de emprego no Citi.

As inscrições podem ser feitas pelo Linkedin. O link está ao final da descrição da vaga.

Descrição do trabalho:

Profissional será responsável por gerenciar os projetos e processos globais do canal internet, interagindo com as áreas de negócio e tecnologia do Brasil, América Latina (LATAM) e Global, com ampla exposição das suas atividades ao Senior Management. Além disso, identificará oportunidades para implantar funções e serviços já disponíveis em outras franquias do Citibank e colaborará com os países de Latam na busca de oportunidades para desenvolver projetos em conjunto. Profissional representará a franquia do Citibank Brasil nos projetos regionais e globais do canal Internet.

Requisitos:

- Experiência na gestão de projetos, preferencialmente para o canal Internet

- Sólidos conhecimentos em metodologias de gestão de projetos, como PMI e SCRUM.

- Bons conhecimentos em definição e mapeamento de processos

- Conhecimento avançado nas ferramentas Word, Excel e PowerPoint, e intermediário em Visio e Project

- Graduação em Engenharia, Sistemas de Informação, Administração e afins

- Inglês avançado no mínimo e Espanhol será um diferencial

- Desejável experiência em mercado financeiro

- Certificações PMP, CSM ou CSPO será um diferencial

Company Description:

Citi, the leading global bank, has approximately 200 million customer accounts and does business in more than 160 countries and jurisdictions. Citi provides consumers, corporations, governments and institutions with a broad range of financial products and services, including consumer banking and credit, corporate and investment banking, securities brokerage, transaction services, and wealth management.

Fonte: Linkedin: http://www.linkedin.com/jobs?viewJob=&jobId=3606417&srchIndex=0&trk=njsrch_hits&goback=%2Efjs_canais+digitais_*1_*1_I_br_*1_*1_1_R_true_*2_*2_*2_*2_*2_*2_*2_*2_*2

Chamada para o 12º Seminário Internacional de Projetos do PMI São Paulo

Estudo aponta Gerente de Projetos como profissão em ascensão no mercado

A empresa de consultoria Michael Page divulgou no mês de agosto o resultado de uma pesquisa que apontou as sete carreiras que estão atualmente em ascensão no mercado de trabalho. De acordo com esse estudo, estas são as “profissões do futuro”, pois visam atender as necessidades do mercado de trabalho que nos dias de hoje estão em constante transformação. E a profissão de Gerente de Projetos é uma delas! O estudo foi realizado no Brasil, nos Estados Unidos, no Reino Unido, na França e na Alemanha.

A pesquisa posiciona a profissão de Gerente de Projetos como um elo entre a área de TI e os demais departamentos das empresas, embora na prática o Gerente de Projetos possa atuar em qualquer área onde os projetos estejam presentes, não apenas ligados à informática. O estudo descaca também a importância da comunicação como habilidade essencial para o profissional que atua como Gerente de Projetos.

Ainda de acordo com o mesmo trabalho, o salário médio do gerente de projetos está entre 12 e 20 mil reais.

Fonte: Site PMI São Paulo: http://www.pmisp.org.br/noticias/estudo-aponta-gerente-de-projetos-como-profiss%C3%A3o-em-ascens%C3%A3o-no-mercado

PMI São Paulo na Secomp da Unicamp - Treinamento "O Papel do Gerente de Projetos"

Caros Leitores,

Na última quinta-feira, 16/08, fui convidado a ministrar o treinamento "O Papel do Gerente de Projetos" na Secomp - Semana da Computação da Unicamp - representando o PMI São Paulo.

O treinamento foi excelente!!! Os participantes do treinamento, em sua maioria dos cursos de Engenharia e Ciências da Computação, foram muito participativos e tornaram a tarde ainda mais enriquecedora para todos!!!

Parabenizo os organizadores e todos os envolvidos na realização da Secomp, em especial a equipe da Conpec. O evento foi grandioso!

Faço um agradecimento especial à Camila Pelizaro pelo convite e por todo o apoio na realização do treinamento.

Para conhecerem um pouco mais, visitem o site da Secomp: www.secomp.com.br

Seguem algumas fotos:

Alavanque a sua carreira - PMI São Paulo oferece o Curso Preparatório para Certificação CAPM

TURMA 02/2012 CAPM

O PMI São Paulo oferece o Curso Preparatório para o Exame de Certificação CAPM® - Certified Associate in Project Management. 

Este curso é destinado aos candidatos que já possuem os pré-requisitos de elegibilidade para prestar os exames e já têm um estudo prévio baseado, principalmente, no PMBOK® Guide Fourth Edition. Os pré-requisitos estão disponíveis no site do PMI® (www.pmi.org).

Seguem as principais informações sobre o curso:

• Local: Sede do PMI São Paulo - Alameda dos Maracatins, 992 – cj. 93-B – Moema – CEP 04089-001
• As aulas serão ministradas aos sábados
• O início previsto é 22/09/2012
• A carga horária do curso é de 40 horas
• Todos os instrutores do curso são associados do PMI São Paulo e certificados PMP®
• Para cada participante será disponibilizado um exemplar do PMBOK® 4th Edition em Português
• Os alunos que freqüentarem o mínimo de 80% das aulas terão direito ao certificado de participação
• Aquele que se ausentar de qualquer aula não poderá repor em turmas futuras.

O investimento no curso é de:

• R$ 1.100,00 para associados do PMI São Paulo e de R$ 1.430,00 para não associados

Toda a receita será revertida para a comunidade através da manutenção do PMI São Paulo, descontadas despesas com o curso e ajuda de custo aos professores.

Para mais informações: Fone/Fax: (11) 5041-4144 / (11) 5531-1920 / cursopmp@pmisp.org.br

The Essential Skills Series - Project Management

Por dentro do cérebro de um CEO

Fonte: Site da revista Você S.A.: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/pensam-lideres-697606.shtml

Você já se inscreveu para o 12º Seminário Internacional de Projetos promovido pelo PMI São Paulo?

Se você ainda não se inscreveu ainda há tempo!!! Veja o programa abaixo e visite o site do Seminário: www.pmisp.org.br/seminario

Invista na sua carreira e venha prestigiar o maior evento do PMI no Brasil!!!

TeamWare oferece treinamentos em Agile

Caros Leitores,

Recomendo a todos conhecerem os treinamentos em Agile oferecidos pela TeamWear.

A TeamWare foi fundada em 2006, mas pode-se dizer que nasceu mesmo em 1997 enquanto um dos sócios da empresa, Juan Bernabó, desempenhava o papel de desenvolvedor. Foi desempenhando este papel que Juan percebeu que havia algo errado no modus operandi do trabalhador do conhecimento. Havia um confronto muito forte entre o que era importante e o que precisava ser entregue, com um foco absurdo na documentação do software ao invés de preocupar-se em desenvolver um software bem feito e user-friendly.

Em 2005, foi fundada a TeamWare ao mesmo tempo em que era fundado o Grupo de Discussão Agile Brasil, com Juan como seu principal líder quando escreveu seu primeiro artigo, um verdadeiro manifesto a favor de mudanças na forma de trabalho do conhecimento. A partir daí uma nova era de geração de valor e de trabalho constante na aplicação desses conhecimentos em grandes empresas aconteceu na vida da TeamWare.

Em 2007 oferecendo o primeiro treinamento de Certified SCRUM Master, além de webcasts e palestras públicas e treinamentos individuais e corporativos em metodologias ágeis, a TeamWare agregou valor na Nokia, na Ericsson, na Globo.com e em outras grandes empresas até 2010. Ganhou ainda mais destaque quando reuniu todos os seus conhecimentos em metodologias ágeis e criou seu próprio método de aplicação: a Metodologia TeamWare, onde o principal foco é o time, como menor unidade laboral dentro das companhias.

Para conhecerem mais sobre a empresa e terem acesso à agenda de treinamentos, visite o site http://www.teamware.com.br/

Treinamento "O Papel do Gerente de Projetos" no Citi

Caros Leitores,

Recentemente, tive o grande prazer de ministrar o treinamento "O Papel do Gerente de Projetos" para os meus colegas do Citi.

A minha gestora, os meus pares e a nossa representante do RH apoiaram a ideia e incentivaram a participação da equipe.

Foram 4 horas de treinamento, com muitas conversas, trocas de experiência e extremamente enriquecedor para mim!

Olha aí a foto da "Professor"!!!

Novos desafios!!! Parte 1

Caros Leitores,

A partir dessa semana começo os meus estudos em busca de mais uma certificação: PMI-ACP.

Acabei de receber o livro preparatório para o exame. Optei pelo livro da RMC Project, o mesmo que utilizei para estudar para o PMP.

Ao longo dessa jornada, compartilharei com vocês os meus avanços, dificuldades, dicas e os resultados com os meus simulados.


Um forte abraço e boa sorte!

O Líder Responsável

Por Fabiano Brum,

Normalmente as pessoas adoram o prestígio, status e o salário diferenciado de um cargo de destaque dentro de uma hierarquia seja ele de supervisão, gerência, coordenação ou direção de algum departamento ou de uma organização. Porém, algumas destas pessoas já não se saem tão bem ou até mesmo não tem a mesma adoração pelo cargo quando o assunto é a responsabilidade imbuída na função. Ou seja, querem ser vistos como chefes, respeitados como chefes, paparicados, adoram falar que são chefes, mas não querem ser cobrados pelas responsabilidades de um cargo de chefia.

Responsabilidade é a situação de um agente consciente e responsável com relação aos atos que ele pratica voluntariamente. Acontece que quando somos responsáveis por um departamento ou setor, somos também responsáveis pelos seus resultados positivos ou negativos.

Se dividirmos a palavra responsabilidade em duas partes poderíamos dizer que “responsabilidade é a habilidade de ser responsável”, e como toda habilidade ela pode ser desenvolvida e treinada.

Se você tem um cargo de chefia dentro de uma organização ou sonha em um dia ter uma empresa, um setor ou um departamento sobre sua responsabilidade, reflita sobre os seguintes tópicos:

1 – Quando você assume uma função de liderança, está também assumindo ser responsável por conseguir resultados positivos naquela função.

2 – Você poderá delegar uma determinada atividade a um de seus subordinados,  porém a responsabilidade sobre os resultados continua sendo de quem delega. Não adianta querer culpar outras pessoas caso a tarefa não seja cumprida com eficácia, por isso verifique bem se delegou para a pessoa certa, e se deu explicações e subsídios suficientes para que ela cumpra a atividade com qualidade.

3 – Delegar não é “delargar”. Alguns chefes costumam querer se livrar de problemas e com isso adoram “largar a batata quente” nas mãos de seus subordinados. Lembre-se, a responsabilidade pelos resultados continua sendo sua.

4 – Sucesso é resultado! O líder é avaliado não só pelo seu desempenho individual, mas também pelo desempenho da equipe subordinada a ele. Treine, motive, capacite, dê e solicite feedback a seus subordinados. Coloque-se como um líder que desenvolve sua equipe para que ela aprenda a solucionar problemas.

As empresas esperam que seus gerentes e líderes saibam delegar objetivando desenvolver novas habilidades em sua equipe, além de realizar um trabalho mais estratégico e menos operacional, dedicando maior parte do tempo à resolução de problemas ligados aos negócios da empresa.

Assuma responsabilidades, delegue com qualidade e afine-se para o sucesso!

Fonte: Rede "O Gerente" - http://ogerente.com.br/novo/artigos_ler.php?canal=10&canallocal=33&canalsub2=106&id=2844

ÚLTIMAS VAGAS - Workshop Introdução à Gestão de Projetos Agile - Dia 25 de Agosto - Sábado

Lições Aprendidas com a Sinergia do Scrum

Caros Leitores,

Recomendo a todos para lerem o artigo da Maria Angelica Castellani no blog da Revista Mundo PM.

Maria Angelica é uma profissional com larga experiência em gerenciamento de projetos, especialmente em metodologias Ágeis.

Para ler o artivo, cliquem no link: http://blog.mundopm.com.br/2012/08/09/licoes-aprendidas-com-a-sinergia-do-scrum/


Abraços e Sucesso!!!

As 7 carreiras mais promissoras

Caros Leitores,

Compartilho com vocês um artigo enviado pelo Aírton Molina, autor do livro "A Comunicação na Gestão de Projetos" - Para saber mais, click no link:  http://gpacao.blogspot.com.br/2011/08/lancamento-do-livro-comunicacao-na.html

As profissões ligadas ao varejo, à internet e ao setor bancário estão entre as mais promissoras do mercado de trabalho, segundo pesquisa da consultoria Michael Page feita em cinco países (Estados Unidos, Inglaterra, Alemanha, França e Brasil).

O profissional que faz a ponte entre o setor de Tecnologia de Informação e as demais áreas das empresas, um dos pontos cruciais para as organizações atualmente, é também outro nicho que oferece boas oportunidades.

Por fim, a consultoria lista o posto de gerente de relações governamentais como um dos que deve ampliar a contratação nos próximos anos. Com atuação em grandes empresas, em especial aquelas que são fiscalizadas por órgãos reguladores, como Anatel e Aneel, o nível de exigência desse cargo é alto: o profissional deve ter boa capacidade de comunicação, ao mesmo tempo que precisa entender os detalhes burocráticos. Por isso, oferece o maior salário entre as sete carreiras: R$ 45 mil

"São profissões muito especializadas, que atendem a demandas atuais e futuras. A perspectiva para os próximos anos é de ampliação no campo de trabalho desses cargos", diz, em nota, o presidente da Michael Page no Brasil, Paulo Pontes.

Veja abaixo as 7 carreiras mais promissoras:

Gerente de treinamento do varejo

Função: treina os funcionários de cada ponto de venda da empresa. A percepção hoje, diz a consultoria, é que é mais eficaz treinar os funcionários de acordo as necessidades do tipo de cliente de cada localidade. Antes, a prática era adotar um treinamento igual para todos os funcionários.

Formação: administração de empresas, recursos humanos e psicologia.

Onde procurar emprego: empresas do setor de varejo.

Salário médio: R$ 8 mil a R$ 12 mil.

Gerente de identidade visual

O que faz: é o responsável por adequar o ponto de venda ao perfil do público que o frequenta. É quem decide que linha de produtos deve ganhar destaque, como os vendedores devem abordar os clientes, entre outros pontos.

Formação: publicidade e propaganda, marketing e administração, com experiência em varejo.

Onde procurar emprego: empresas do setor de varejo, em especial no segmento de luxo.

Salário médio: R$ 8 mil a R$ 12 mil

Gerente de comunidade

O que faz: atua na comunicação com o consumidor por meio de redes sociais, blogs e fóruns online. É responsável, por exemplo, por impedir que as reclamações sobre um produto ou serviço de sua empresa divulgadas no Twitter ou no Facebook se transformem em virais negativos.

Formação: marketing e publicidade e propaganda.

Onde procurar emprego: agências de comunicação e empresas que atuam nas redes sociais.

Salário médio: R$ 7 mil a R$ 10 mil

Gerente de marketing online

O que faz: elabora a estratégia de marketing de uma empresa nas redes sociais, como Twitter e Facebook. O trabalho inclui, por exemplo, definir que rede social a empresa deve utilizar para atingir um público específico. Na Europa e nos Estados Unidos, os profissionais desse ramo já contam com experiência de até dez anos no currículo, afirma a consultoria. No Brasil, só agora o marketing online começa a ganhar destaque, o que explica a alta procura por esses profissionais.

Formação: publicidade, propaganda e marketing.

Onde procurar emprego: agências de comunicação e empresas que atuam nas redes sociais

Salário médio: R$ 8 mil a R$ 15 mil

Gestor de reestruturação

O que faz: nos bancos, gerencia a carteira de clientes endividados, que abrange as empresas em dificuldades decorrentes, principalmente, da crise econômica de 2008. Há profissionais desse tipo também dentro das companhias, com a missão de equilibrar a situação financeira da empresa.

Formação: gestão e administração de empresas, economia e engenharia, com pós-graduação em finanças e experiência comprovada em áreas de risco de crédito.

Onde procurar emprego: instituições financeiras e empresas de grande porte do setor privado.

Salário médio: R$ 14 mil a R$ 24 mil

Gerente de projetos

O que faz: é o responsável por manter o diálogo entre o departamento de TI e as demais áreas de uma empresa. Cumpre a função de levar os pedidos dos funcionários aos técnicos de sistemas de informação. Ao mesmo tempo, aponta aos funcionários as limitações dos recursos de TI.

Formação: engenharia e informática.

Onde procurar emprego: médias e grandes empresas de todos os segmentos.

Salário médio: R$ 12 mil a R$ 20 mil

Gerente de relações governamentais

O que faz: é o interlocutor da empresa junto a órgãos governamentais e agências reguladoras, como Anatel e Aneel. Sua área de atuação inclui desde questões legais até assuntos socioambientais. Por isso, o cargo exige um profissional que tenha grande capacidade de comunicação e, ao mesmo tempo, conhecimento e aptidão para os detalhes burocráticos.

Formação: comunicação, direito, administração de empresas, relações internacionais ou ciências sociais, de acordo com a área de atuação da companhia.

Onde procurar emprego: empresas de grande porte, principalmente aquelas sob a supervisão de órgãos reguladores.

Salário médio: R$ 12 mil a R$ 45 mil

Festeje a Inovação, não importa de onde venha

Por Nitin Nohria, reitor da Harvard Business School

E se os Estados Unidos perdessem sua incomparável vantagem na invenção? A capacidade de inovar do país há muito é fundamental para sua vantagem competitiva. Mas o ritmo de atividade inovadora cresce a passos largos em outros países e há quem tema que é justamente esta a maior ameaça à liderança econômica americana. Não estou convencido de que o perigo seja real. O leitor consegue pensar em uma única grande inovação que chegou ao mercado mundial nos últimos tempos que não tenha vindo dos EUA ou da Europa? Fiz esta pergunta a um painel de discussão pouco tempo atrás, como fizera um punhado de vezes antes. Em geral, ninguém tem uma resposta. Da última vez, no entanto, o moderador respondeu: "Ioga!". A galera riu, pois ninguém parece achar que ioga é algo que deveria ser discutido junto com chips de silício e genoma humano. Mas tive de achar certa razão aí. É um negócio que está bombando - e não surgiu no mundo desenvolvido.

Depois disso, segui matutando a questão. Talvez a dúvida mais importante (e mais reconfortante) seja a seguinte: realmente importa de onde venha uma invenção se uma economia tem recursos de primeira para explorar seu valor?

Peguemos o caso da ioga. A prática surgiu há muito tempo na Índia, mas hoje é uma mania mundial que sustenta um imenso complexo industrial: instrutores, academias, empresas que vendem DVDs e aplicativos, produtores de incenso, operadores de retiros, fisioterapeutas para lesões ligadas à ioga. Que empresa está registrando o maior faturamento no mundo com algo ligado à ioga? A Lululemon Athletica. Com sede em Vancouver, no Canadá, a empresa concebe e comercializa roupa e acessórios para ioga. Fundada em 1998, hoje tem faturamento anual de mais de US$ 700 milhões e um valor de mercado superior a US$ 9 bilhões.

A Lululemon não trabalha com a principal atividade do setor, aulas de ioga, mas com uma oportunidade correlata e próxima, o que os estrategistas chamam de adjacência. Um invento muitas vezes cria um estoque de lucro tão grande que seus inventores não conseguem explorá-lo sozinhos. E, às vezes, como noc aso de roupas de ioga, as oportunidades mais rentáveis estão nas adjacências.

Antigamente, invenções e suas adjacências tendiam a estar reunidas em uma única região. Na nova economia global, no entanto, atores locais não têm muito como saltar à frente do resto do mundo. Quando pensamos na inovação como motor da economia, é uma questão muito importante.

Às vezes, uma sociedade se preocupa demais com a origem da inovação. Indique qualquer grande invento, e há uma boa chance de que adjacências estão criando oportunidades de lucro igualmente grandes para outros players. Não importa quem for o primeiro a criar um veículo elétrico para o grande público, por exemplo, empresas de outros países terão a oportunidade de criar baterias avançadas, estações de carregamento e por aí vai. Um medicamento espetacular para o câncer, não importa onde seja descoberto, abriria muitas possibilidades econômicas para empresas e profissionais de saúde nos EUA.

Empresas com marketing e capacidade de distribuição superiores e líderes que rapidamente reconhecem oportunidades irão capturar valor a partir de inovações. Muitas empresas americanas têm essas vantagens. E, diante de uma crise de emprego e de uma economia estagnada, nós, como planeta, deveríamos orar pelo surgimento de mais inovações revolucionárias, seja lá de onde venham. Em última análise, a criação de empregos e riqueza tem mais a ver com explorar o valor de uma inovação do que com inventá-la.

Fonte: Harvard Business Review Brasil, Edição Julho 2012.

Top Ten Terms Project Managers Use

Caros Leitores,

Compartilho com vocês um vídeo do canal PROJECTMANAGER.com, que traz os dez termos mais utilizados pelos Gerentes de Projetos. 

O vídeo está em inglês, mas acredito que não será difícil compreender o conteúdo.

O que vocês acham?

Dilbert - Plano do Projeto

Ensinar funcionários é parte do negócio

Por Joseph Walker

O diretor-presidente da Google Inc., Larry Page, passou o último ano tentando imprimir um senso maior de urgência e foco na empresa de buscas na internet.

No esforço para competir com as rivais Facebook Inc., Apple Inc. e Amazon.com, um projeto fundamental é o GoogleEDU, o programa de educação e formação de lideranças lançado há dois anos pela empresa.

O GoogleEDU está formalizando o aprendizado ali dentro de um jeito inédito: está usando a análise de dados e outros indicadores para garantir que está ensinando aos funcionários o que eles precisam saber para manter os lucros em alta.

Em 2011, a Google ofereceu mais aulas a um número de funcionários maior do que nunca. Cerca de um terço da sua equipe mundial - 33.100 pessoas - passou pelo programa interno. A Google cortou disciplinas que não davam resultado e reformulou outras. "O importante é que [o tópico] esteja alinhado com nossa estratégia global de negócios", diz Karen May, vice-presidente de liderança e talentos da Google, que comandou a reformulação do GoogleEDU.

Não é de hoje que se tenta melhorar o desempenho de funcionários com programas de capacitação e liderança. De acordo com a Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento, empresas americanas gastaram US$ 171,5 bilhões em educação e desenvolvimento em 2010, o último ano para o qual há dados. A General Electric Co., por exemplo, gasta US$ 1 bilhão por ano em programas de capacitação e educação do pessoal, segundo seu website.

Conseguir resultados com um programa desses, no entanto, é complicado. Para especialistas em gestão, botar o pessoal para estudar é fácil. Mas, para o ensino surtir efeito, o trabalhador precisa aplicar as lições recebidas no dia a dia. É comum uma pessoa fazer um curso, "dizer 'Nossa, que maravilha!', e seguir fazendo tudo como antes na volta ao trabalho", diz o professor David Bradford, diretor do programa executivo de liderança da Universidade de Stanford.

A Google julga ter achado um jeito de fazer o pessoal usar o que aprende: escolher com mais rigor quando oferecer cursos e a quem. A empresa usa a avaliação que funcionários fazem dos chefes - igual à que estudantes universitários às vezes fazem de professores no fim do semestre - para sugerir cursos a gerentes. Obcecada por dados, a Google usa informações obtidas de ex-funcionários e pessoal atual para sugerir certos cursos a gerentes em diferentes pontos da carreira. Por exemplo, quando são transferidos para outra cidade ou para outra equipe.

A recauchutagem dos programas de capacitação da Google é particularmente importante nesse momento. A empresa, que fatura US$ 38 bilhões por ano, contratou 8.000 empregados no ano passado, o maior aumento de pessoal da sua história. No processo de reformulação do GoogleEDU, o departamento de "pessoas" da empresa (no Vale do Silício, ninguém diz recursos humanos) também começou a pensar num jeito melhor de integrar quem está de chegada - sejam gerentes ou funcionários comuns.

Gerentes experientes que passaram por outras empresas antes de chegar à Google podem ter dificuldade para operar numa cultura na qual o poder sobre subordinados vem das ideias e da capacidade de persuasão do indivíduo, e não do cargo formal, diz Karen May. Decisões ligadas a promoção e aumento volta e meia são tomadas em conjunto por pares e superiores. Ninguém ali vai necessariamente obedecer um chefe só porque ele ou ela é chefe. É uma realidade radicalmente distinta da de empresas mais tradicionais, com estilo de gestão vertical e hierárquico.

"Ali se exige muito mais [poder de] persuasão, pois é gente muito inteligente que trabalha na Google", diz Scott Lederer, especialista em experiência do usuário que deixou a empresa em 2011. "Ninguém vai obedecer ordens só por causa do cargo da pessoa. É preciso realmente ser convincente".

Daí um curso especial da Google para novos gerentes e executivos - curso no qual aprendem a exercer influência de modo mais sutil, explica May. "Uma das consequências práticas de uma empresa menos hierárquica é que o cargo da pessoa não vai, necessariamente, conferir autoridade para impor ou ditar alguma coisa", diz ela.

A Google também começou a oferecer disciplinas específicas com base na área em que a pessoa trabalha (engenharia, vendas) e na fase de carreira (desenvolvedor júnior, gerente sênior). "Quanto mais direcionado for, melhor, pois [o conhecimento] é específico e aplicável na prática", diz John Baldoni, presidente da Baldoni Consulting LLC, firma americana especializada em treinamento e desenvolvimento de lideranças. "O problema do desenvolvimento de lideranças é que ele muitas vezes é algo amorfo, que não fala com a pessoa na linguagem que ela precisa naquele momento específico".

Em vez de orientar um novo gerente sobre o processo de avaliação de desempenho assim que é contratado, agora a orientação é feita pouco antes do início da temporada de avaliação. Se a equipe está recebendo um novo membro que veio de outra filial da Google, o gerente vai receber um e-mail com um lembrete de que novos funcionários já disseram antes que é útil quando o gerente apresenta a pessoa aos novos colegas ou revê as metas da equipe com o novo membro.

"Sugestões mais individualizadas, mais personalizadas, são parte do esforço para individualizar e personalizar a experiência de ensino [na empresa] à medida que crescemos", diz May.

A Google não revela a taxa de rotatividade do pessoal ou o impacto que o novo GoogleEDU vem tendo na retenção de pessoal e no moral. "Mas é visível, em nossos índices gerais de satisfação, que faz diferença quando investimos nas pessoas", diz a executiva.

O foco da empresa na capacitação do pessoal há muito é óbvio para funcionários. Alguns dizem até que nenhuma empresa para a qual já trabalharam oferece tantos cursos quanto a Google. Jason Morrow, que saiu da empresa em 2010, diz que a constante formação é "parte da cultura" da empresa.

"A gente se esforça muito para conseguir as pessoas certas", diz May. "Queremos que atinjam todo seu potencial."

Fonte: Site do Valor - www.valor.com.br 

An Introduction to the PMI Educational Foundation

Whether you have been with PMI for years or are new to the Institute, you should know about the PMI Educational Foundation (PMIEF). This public charity promotes project management for social good.

PMIEF helps youth learn project management, provides scholarship to students to study project management, and helps not-for-profit and non-governmental organizations (NGOs) become more efficient and effective.

In fact, PMIEF is celebrating 22 years of existence and its leaders are ready to take the Foundation to the next level.

We hope that you will help spread the word about our work and share your stories of how you have used your project management skills in your own community for social good.

Fonte: PMI Today, Julho de 2012.

Números do PMI - Profissionais membros e certificados

Caros Leitores,

Compartilho com vocês alguns números do PMI, com base num levantamento feito em Maio desse ano:

Total de membros

• 386.545

Profissionais certificados

• CAPM - 17.924
• PMP - 479.327
• PgMP - 775
• PMI-RMP - 1.423
• PMI-SP - 654
• PMI-ACP - 892

Fonte: PMI Today, Julho de 2012.